L’entreprise quantique existe, Haute-Savoie HABITAT le fait

Depuis 2012, le directeur général de Haute-Savoie Habitat a fait le choix de libérer son entreprise dans une démarche nouvelle basée sur le coeur, le corps, l'esprit et l'énergie. Il décrit lui-même ce chemin comme quantique.

 

En quelques mots, pouvez-vous nous présenter Haute-Savoie HABITAT, son organisation, sa mission, son équipe, son univers en France ?

Pierre-Yves Antras : Créé en 1929, sous l’impulsion du Conseil départemental, l’Office Public de l’Habitat de la Haute-Savoie (Haute-Savoie HABITAT) accomplit sa mission d’intérêt général auprès des élus des communes du département 74 pour les accompagner dans la mise en œuvre de leur politique de l’habitat. Cette mission se traduit par le développement de l’offre nouvelle de logements (environ 600 par an), ainsi que la gestion patrimoniale (entretien et réhabilitation du patrimoine bâti existant) et locative (proximité des locataires, traitement de la demande d’intervention, accompagnement social) d’un parc immobilier de près de 20 000 logements sociaux répartis sur le territoire haut-savoyard. Ce qui fonde Haute-Savoie HABITAT est sans aucun doute sa mission d’intérêt général : le logement de ceux qui en sont le plus éloigné. C’est cette mission qui est à l’origine de la structure et qui aujourd’hui encore constitue sa raison d’être.
Haute-Savoie HABITAT emploie 300 salariés. Elle s’est dotée de deux formes de gouvernance. La première : le comité de direction dit CODIR sous la responsabilité du directeur général est composée de 6 directions : la direction de la gestion locative, la direction qualité, la direction financière, la direction du développement et de la construction, la direction du patrimoine et du renouvellement urbain et la direction des ressources humaines et de l’administration générale. La deuxième est le laboratoire quantique dit le LABO est composé de 4 personnes du CODIR et de 3 managers. Le CODIR prend en charge le FAIRE et la LABO l’ETRE. Les deux entités travaillent l’une pour l’autre, l’une avec l’autre pour réaliser la raison d’être de Haute-Savoie HABITAT.
Haute-Savoie HABITAT est un office public de l’habitat. Elle est sous la tutelle du Conseil Départemental 74. C’est le premier bailleur social du département et figure parmi les plus importants dans la région AURA.
Son histoire est racontée dans le livre « libérer son entreprise » que j’ai écrit qui sera publié chez Actes Sud le 20 janvier 2021 prochain. Vous pourrez vous procurer ce livre en participant à l’opération 1 DON = 1 LIVRE au profit de notre Fonds de dotation ou dans toutes les bonnes librairies.

En quoi la gestion holistique de votre entreprise a permis d’anticiper et de vous adapter de façon extrêmement agile lors du 1er et du second confinement ?

Il y a tout d’abord le fait d’écouter l’entreprise comme un organisme vivant qui a des choses à dire et qui peut s’exprimer de différentes façons y compris à travers l’intuition. Il m’est apparu important, sans avoir toutes les réponses, d’investir par exemple dans des certificats Zoom pour nos 300 salariés dès novembre 2019. Il n’y avait pas encore de besoin et cette commande a même surpris certaines personnes en interne et chez Zoom. En quelques semaines, les formations en interne ont eu lieu sur l’utilisation de la plateforme et tous les salariés avaient un compte ouvert à son nom. Les semaines qui suivaient tout le matériel avaient été commandés et livrés (PC, micro, casques, caméras…)

Ce qui fait que le jour de l’annonce du confinement, l’entreprise était prête. Chaque salarié avait pris ses matériels et ont installé leur bureau chez eux. Dès le lendemain matin, les 300 personnes ont été immédiatement 100% en télétravail et opérationnels. Le fait qu’un certain nombre de personnes faisaient déjà du travail à domicile depuis la libération de la gestion du temps de travail a facilité l’organisation. En effet, depuis 2015, la gestion du temps de travail n’est plus concentrée sur le manager. Chaque salarié peut choisir, dans le respect du droit de travail, de ses objectifs individuels et ceux collectifs de son équipe d’appartenance, son organisation de travail (horaires, lieu, moyens, méthodes …) De ce fait, l’autonomie et la responsabilisation gagnées ont permis que le 100% télétravail du premier confinement se soit passé dans la confiance et ait été bien vécu autant du côté des salariés que du côté des managers.

En effet, les équipes savaient quoi faire et comment le faire y compris à distance. Il n’y avait plus qu’à continuer à travailler.

Cette opérabilité a permis la tenue de toutes les instances et réunions initialement prévues avant la bascule covid. A titre d’exemples, Haute-Savoie HABITAT a étudié dès le mardi 17/03 matin 90 dossiers de demandeurs de logements en commission d’attribution à distance avec des élus et des réservataires de logement. Les interventions techniques d’urgence ont été réalisées sans délai supplémentaire. Les rencontres avec les équipes se sont organisées très vite y compris avec les clients ou partenaires externes.

L’habitude créée de travailler avec les parties prenantes a aidé à prendre en compte leurs besoins et afficher une solidarité. Dès que cela a été possible, notre entreprise a assisté toutes les entreprises du bâtiment à maintenir tous les chantiers avec la mise en place de protocoles sanitaires, que cela soit dans la construction de logements neufs ou dans la réhabilitation des logements existants. Pour ces entreprises, des prises en charge ont été proposées pour faciliter le cas échéant l’arrêt des chantiers comme l’entreposage des matériaux et/ou la sécurisation de ceux-ci. Pour les entreprises en difficulté économique ou pour l’éviter, les paiements des factures ont été déclenchés de façon anticipée. Un fond d’urgence a été octroyé aux locataires professionnels de la santé et différentes mesures ont été proposées aux locataires impactés financièrement par la crise sanitaire.

Les salariés qui connaissaient une diminution des charges de travail se sont proposés pour soutenir d’autres ou pour garder un lien téléphoniquement avec nos clients en risque d’isolement y compris même s’ils ne faisaient pas partie du centre des relations clients. Les membres des équipes ont appris à prendre en compte des besoins personnels individuels en plus des besoins professionnels. De ce fait, des synergies se sont créées entre les directions (courriers, encaissements, …)

D’un point de vue global, les managers qui se sont réunis avec les directeurs dès l’annonce gouvernementale ont décidé d’ouvrir le CODIR à l’ensemble des collaborateurs dès le 17 mars. Un CODIR de crise s’est installé tous les matins de 8h à 9h pour prendre les décisions le plus rapidement et efficacement possible dans une grande transparence. En effet, chaque salarié peut se connecter librement, et sans aucune limitation, à ses sessions et participer aux prises de décisions en donnant son avis. Ils peuvent aussi poser des questions ou partager leurs expertises sur le sujet abordé sans aucun protocole hiérarchique.

Cette rencontre du matin avait plusieurs effets. Tout d’abord, elle permettait de gagner du temps, de lever les doutes et d’assurer les différents risques car tous les experts sont autour de la table virtuelle. Elle permettait en outre de mieux connaitre les autres collègues et leurs fonctions lors des interventions de partage. Elle permettait également de servir de rituel pour garder le lien et continuer à rappeler le sentiment de faire partie et d’œuvrer pour le collectif. Enfin, pour certains, elle permettait de se lancer dans sa journée.

Entre les deux confinements, chaque équipe a eu à plusieurs reprises des temps alloués pour les retours d’expériences (ce qu’ils ont vécu – en positif ou en négatif, ce qu’ils supprimeraient, ce qu’ils modifieraient, ce qu’ils développeraient, ce qu’ils réduiraient …) Le CODIR a cultivé la rencontre des équipes. Différents ateliers ont été organisés. Tout cela a permis de modifier les pratiques pour que les expériences individuelles puis collectives soient optimales avec des évaluations et des corrections itératives.

Enfin, le fait d’avoir créé le poste de coach des cœurs et de la libération en 2018, à temps plein, nous permet d’accompagner tous les salariés et les équipes qui le souhaitent dans cette période complexe pour écouter, s’écouter, s’ancrer, se respecter, se reconnaître et se retrouver afin de continuer à œuvrer pour le collectif avec alignement individuel.

Qu’est- ce que le fait d’avoir libéré votre organisation depuis 6 ans vous permet désormais de faire concrètement ?

La libération de notre entreprise permet à chaque salarié de vivre son travail en étant acteur de son travail, dans la confiance, la responsabilisation et l’autonomie en combinant son bien-être et la performance de l’entreprise.

La libération de l’entreprise a permis aux équipes d’observer quelques grands principes :
• Renforcer la confiance pour favoriser les expressions et les initiatives
• Partager des valeurs au-delà des concepts
• Stopper les contrôles inutiles. Adopter un contrôle maîtrisé plus préventif que curatif
• Définir les règles ensemble et les adapter à chaque situation
• Faire comprendre le pourquoi et pour quoi des choses
• Installer des logiques gagnant-gagnant dans toutes les démarches
• Eviter d’interdire
• Adopter des dynamiques relationnelles qui s’appuient sur la coconstruction
• Faire grandir les équipes comme le font les jardiniers bienveillants envers les plantes
• Œuvrer au bien commun en respectant les lois naturelles, en préservant le vivant et prenant conscience de nos décisions et de nos actes
• S’organiser pour que l’entreprise soit performante au bien-être de chacun

Concrètement, les salariés organisent en totale autonomie leurs temps de travail (horaires, coupure, congés, repos …) Ils peuvent changer de lieu de travail (coworking interne, home office, …) Ce changement, opéré en 2014, est le plus marquant pour les salariés et a énormément bouleversé le management. C’est dorénavant celui fait qui sait, chaque salarié est écouté dans toute prise de décision que cela soit sur le choix de nos supports de communication ou sur la stratégie de l’entreprise comme faisant suite à la Loi ELAN par exemple.

Les salariés peuvent réaliser des missions d’intérims en interne (suite à des longues absences pour maternité, congé parental, maladie …) Le recrutement en interne est favorisé pour tout type de poste avec des accompagnements et formations spécifiques.

Les évaluations annuelles ont laissé place aux entretiens de progrès où un focus est réalisé sur la reconnaissance des talents, la célébration des réussites etc. Le positif est noté avant le négatif, le oui avant le non. Il est en effet très courant d’avancer sur un projet en mode test and learn.

Nous pouvons noter également la libération des idées avec l’appel à projets, l’ouverture d’une université de projets, le décloisonnement des services et la vulgarisation des méthodes de travail collaboratives et participatives. Ces modifications profondes sur la prise de décision touchent également les éléments de rémunération comme les augmentations et les primes.

Les réunions ont fondamentalement changé avec des moments d’ancrage systématique et le partage des émotions. Des cycles d’initiation et de pratique de la méditation sont organisés dans l’entreprise depuis 2018, nous en sommes à la 4ème promotion. Les retraites ont pris place à côté des formations classiques pour cultiver l’intériorité et aller du JE au NOUS.

Il est possible pour les salariés d’avoir une pratique culturelle et/ou sportive durant les horaires classiques de travail dans nos différents DOJO. Il a été organisé des ateliers d’écriture, la méditation, la sieste et la relaxation guidée, l’autohypnose, le stretching, la gym Ball, les pilâtes, le judo, le yoga, la sophrologie, le yoga du rire, … Outre ces activités, des massages AMMA sont offerts ainsi que la possibilité d’utiliser un bol d’air d’inhalation d’huiles essentielles (arrêtés pendant la crise sanitaire).

Quant au développement personnel, il est désormais possible pour chaque salarié de recourir à des séances de coaching en interne. Il en est de même pour les équipes avec du coaching collectif ou l’organisation de séminaire. En plus, il est question de médiation et de cercles de parole. Ces accompagnements se basent sur la psychologie positive, la constellation systémique, les pratiques narratives, la CNV… En parallèle de cela, plusieurs conférences sont données pour inspirer les salariés. pour en noter quelques-unes une conférence sur le pouvoir par un sociologue, un philosophe et une psychologue, sur la confiance par un philosophe, sur la CNV, sur la quantique, sur la méditation …

A côté de cela, les échanges sont favorisés entre managers avec le café managers qui est une sorte de codéveloppement facilité par le Directeur Général. Ce dernier accueille les salariés qui le souhaitent pour échanger avec lui sur un thème de leur choix lors des échanges libérés. Les échanges libérés laisseront leurs places à une mini-conférence sur un témoignage du livre et un parallèle avec l’entreprise libérée une à deux fois par mois. Enfin, tous les matins un codir est ouvert pour une durée maximale de 1h ouvert à l’ensemble des salariés sur zoom.

Vous évoquez l’entreprise quantique : comment et pourquoi ?

Haute-Savoie HABITAT a commencé depuis 2012 à travailler la confiance de toutes les parties qui composent son écosystème. De ce travail a découlé la libération de l’entreprise dans sa structure en 2015 c’est-à-dire la libération de l’organisation du temps, du lieu et des moyens de travail, des expressions, des initiatives et des idées. La culture de management est d’être éclairé dans les prises de décisions par les personnes du terrain « c’est celui qui fait celui qui sait ».
Malgré ces avancées notables, je sentais qu’il manquait quelque chose d’essentiel. Comme pour le projet d’entreprise Cap Confiance, je suis parti en retraite dans le désert du Maroc où j’ai refait une rencontre avec le Petit Prince. Au retour de cette retraite, j’avais envie de proposer aux managers avec l’approbation de notre comité de direction d’ouvrir le Canal cœur. Nous entamons la deuxième marche de notre cheminement avec l’ouverture des cœurs où nous apprenions à écouter, comprendre, parler et agir avec le cœur en plus de la rationalité et nos expertises techniques. Nous avons commencé à inviter l’invisible dans notre entreprise, tout d’abord les émotions, l’intuition puis la spiritualité.

Je parle d’entreprise quantique en considérant que l’entreprise est un organisme vivant avec un corps, un cœur, une tête et un esprit. Quantique puisqu’elle est matière mais aussi énergie. Afin de vivre cette approche, nous avons créé au sein de Haute-Savoie HABITAT un laboratoire de recherche quantique. Cette création fait suite à un questionnement sur l’application de la quantique dans le management qui parait non écrite peut-être parce que non étudiée à ce jour. Nous avons alors commencé à nous intéresser sur comment décrypter les indications de l’entreprise pour les suivre, comment comprendre ses besoins, comment répondre à ses demandes et comment interagir avec elle.

Haute-Savoie HABITAT, avec d’autres entreprises, ouvre la voie à ce qu’est l’entreprise quantique :

☘️une entreprise incarnée et consciente dotée d’un cœur et d’une âme qui parle et que l’on peut écouter;
☘️une entreprise qui aspire au respect du Vivant, visible et invisible, proche et lointain;
☘️une entreprise qui œuvre pour l’humanité, les générations futures, la planète et qui commence par son écosystème dont les personnes qui “font” pour elle.
☘️une entreprise qui contribue à la paix, à la joie et à l’amour de toutes celles et tous ceux qui gravitent autour d’elle.
☘️une entreprise qui laisse le cœur parler, qui accueille les émotions, qui fait confiance à l’intuition;
☘️une entreprise qui honore sa part féminine et masculine, qui chérit la diversité et construit l’unité.
☘️une entreprise où chaque personne est unique, a sa place, peut faire sa part et prendre sa part.
☘️une entreprise qui aspire à la virtuosité dans ses actions et sa raison d’être.
☘️Une entreprise éthique, solidaire, durable et qui cherche l’enrichissement mutuel et la paix économique.

Nous ne pouvons plus ignorer les avancées de la physique quantique qui bouleversent nos quotidiens ainsi que toutes les connaissances millénaires qui nous montrent que l’invisible opère sur le visible. Qu’est-ce qui peut expliquer que les entreprises échappent à cela ? D’autant plus que nous parlons déjà d’entreprise personne morale, pourquoi ne pouvons-nous pas parler d’entreprise spirituelle, énergétique et quantique. Ensuite, il est d’usage de parler d’esprit d’équipe, une équipe qui a un esprit. Pourquoi ne parlerait-on pas davantage d’esprit d’entreprise ?

 

Propos recueillis par Coryne Nicq

 

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