Huggy : révolutionner le recrutement pour un monde plus humain

Entrepreneurs d’avenir : Baptiste, peux-tu nous présenter en quelques mots ton parcours professionnel et ce qui t’a conduit à créer HUGGY ?

Baptiste Privé : Bien sûr ! Je suis arrivé à Lyon en 2004 pour intégrer l’école Em Lyon. J’ai connu des premières expériences professionnelles chez Michel et Augustin, Google et CoSpirit sur mon début de parcours, toutes en entreprise donc. Toujours porté par de belles rencontres, notamment très proche d’entrepreneurs, dans les pas d’Augustin Paluel-Marmont ou de Florian Grill. A 30 ans, j’ai créé en 2014 pour la première fois une entreprise, Roamler, entreprise d’études de marché digitalisées dans le domaine du Retail, que j’ai revendue 7 ans plus tard. Une première expérience très riche d’enseignements, qui m’a aussi beaucoup permis de prendre conscience de l’importance de chacun des recrutements que l’on fait, et de l’importance de se connecter en réseau à son écosytème. Je suis devenu Président d’une association économique à Lyon, le Cercle Pépites, et j’interviens dans différents incubateurs, start-ups autour de la création d’entreprises.

En 2022, j’ai créé Huggy, et en 2023 le mouvement du recrutement circulaire pour innover dans le domaine du recrutement, qui pour moi n’avait pas connu de transformation réelle depuis très longtemps ! On a trouvé une voie innovante pour le faire de manière impactante.

En quoi le recrutement circulaire contribue-t-il à un monde plus humain et plus responsable, selon toi ?

Notre point de constat a été simple. Les recruteurs trouvent qu’il est vraiment difficile aujourd’hui de recruter, et les candidats nous disent que les processus de recrutement sont encore très difficiles … Les recruteurs nous disent qu’ils manquent de candidats… les candidats nous disent qu’ils n’ont aucune réponse dans 75% des cas… en bref, on constate qu’il y a beaucoup de frustrations et de mauvaises optimisations de part et d’autre par rapport aux enjeux.

Lorsqu’il postule à une annonce, un candidat a, en moyenne, 5% de chances d’obtenir l’emploi en question. Le processus de sélection représente une énorme déperdition. In fine, on sait que les candidats deviennent les recrues des autres. C’est donc pour cela que nous avons créé le recrutement circulaire.

Notre démarche « humanise » un peu plus les procédés de recrutement car il invite les employeurs à être – en cas de retours négatif -, tout de même contributeurs à l’employabilité future des personnes rencontrées. En recommandant les profils, ils permettent « d’augmenter le CV » des candidats et d’ouvrir les portes d’un écosystème !

Le recrutement circulaire présente a priori un intérêt pour des personnes privilégiant la coopération plutôt que la compétition. Ce point se vérifie-t-il sur le terrain ?

Bien sûr, l’image du chacun pour soi est de plus en plus dépassée. On a compris l’intérêt de l’économie circulaire, de l’économie du partage, et celle du réemploi dans de nombreux domaines. Travailler ensemble permet une plus grande efficacité. On rejoint l’adage « On est plus fort ensemble » ou « Ensemble on va plus loin ». En tant qu’employeur, bénéficier du regard de vos pairs et du fruit de leur rencontre avec des candidats que vous n’avez pas identifiés est un gain de temps immense dans votre sourcing, et aussi terriblement efficace. D’autres employeurs vous disent tout simplement : « Je sais que ce candidat veut faire ce métier, en ce moment, à cet endroit. Je le trouve adapté et pertinent pour le poste, mais je ne l’ai pas retenu pour telle raison ». Tout cela dans une approche de réciprocité.

Est-ce un facteur qui impacte le développement de HUGGY ? Et comment le gérez-vous ?

Notre métier est de fédérer des employeurs qui souhaitent intégrer cette démarche. L’effet d’entraînement est très bon, car plus ils sont nombreux à intégrer l’approche du Recrutement Circulaire, plus cela devient efficace. Nous avons déjà plus de 350 employeurs engagés, et voyons actuellement vraiment une accélération très forte.

En tant qu’entrepreneur aujourd’hui dans le domaine des ressources humaines, quelle est ta vision pour pallier le manque de ressources formées pour les métiers en tension et préparer le monde de demain ?

Bien sûr l’enjeu de la formation est clé, mais celle-ci est entrée dans un nouveau paradigme. Former des gens pour « peu de temps » car les métiers évoluent extrêmement vite, alors que les métiers de demain sont encore en grande partie inconnue. La formation continue a un rôle clé, bien au-delà de la formation initiale. J’aime beaucoup un des « slogans » d’EmLyon: « Apprendre, désapprendre, réapprendre ».
Les métiers en tension évoluent à une vitesse folle : on en a découvert de nouveaux, post-Covid, et d’autres qui ne l’étaient plus peuvent le redevenir suite à des changements de contexte économique, politique, etc. En ce moment, on peut évoquer le nucléaire qui a un besoin énorme suite à la relance de grands projets. A l’inverse la conjoncture dans la tech ou le logement enlève une partie des tensions. C’est donc très difficile de faire s’adapter à une vitesse « symétrique » les compétences car les temps de formations peuvent parfois être très longs.

Il faut donc que l’on soit préparés et armés pour être le plus agile possible, tant en tant que recruteur que travailleur. Et que l’on accepte plus facilement les parcours multiples, avec des métiers différents. C’est une nouvelle approche pour les recruteurs : on voit que beaucoup l’ont déjà intégrée, mais pas dans tous les métiers. Cela me semble être l’un des enjeux clés de demain : accepter, faciliter et encourager la transférabilité des compétences et la porosité entre les activités !

Une interview recueillie par Coryne Nicq – Entrepreneurs d’avenir 02 2024®